Auch jedwede tarifvertragliche Regelung muss sich im gesetzlich gesetzten Rahmen bewegen. Das macht erneut das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) deutlich: Teilzeitbeschäftigte dürfen in der Entgeltzahlung für Überstunden nicht anders bezahlt werden als Vollzeitbeschäftigte der gleichen Einrichtung.
Das AGG (Allgemeine Gleichstellungs-Gesetz) lässt eine unterschiedliche Behandlung nur dann zu, wenn hierfür ein Sachgrund existiert – die bloße Unterscheidung Teilzeit / Vollzeit ist kein solcher Sachgrund.
Zusätzlich stellt das Gericht in seiner Urteilsbegründung auch fest, dass es neben dem Fehlen des Sachgrundes auch noch die „mittelbare Diskriminierung“ der bisherigen Regelung als Rechtsverstoß sieht: Da innerhalb der betroffenen Gruppe der Teilzeitbeschäftigten erheblich mehr Frauen als Männer vertreten sind, liegt hier eine mittelbare und rechtswidrige weitere Diskriminierung durch Ungleichbehandlung vor.
Das BAG urteilt hier im Einklang mit einer entsprechenden Entscheidung  des Europäischen Gerichtshofes aus dem Sommer diesen Jahres.

Konsequenzen aus dem Urteil:

• grundsätzlich müssen Teilzeitbeschäftigte wie Vollzeitbeschäftigte in gleicher Weise bei der Gewährung von Überstundenzuschlägen behandelt werden. Wenn es Überstundenzuschläge gibt, müssen sie alle in gleicher Weise erhalten.
  Hiervon kann abgewichen werden, wenn Sachgründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen – der Stellenumfang allein ist kein solcher Sachgrund.
• die Tarifvertragsparteien und auch die Gremien des Dritten Weges werden prüfen müssen, wie die jeweiligen Regelungen der Tarifwerke und Arbeitsvertragsordnungen hier anzupassen sind.

EuGH, Urteil vom 29. Juli 2024, AZ C-184/22 und 185/22

BAG, Urteil vom 05. Dezember 20254, AZ 8 AZR 370/20